Jóvenes y beneficios: ¿Qué hacemos con la mesa de ping-pong?

Muchas cosas están cambiando en el ámbito laboral. A medida que se buscan mayores niveles de equilibrio entre vida familiar y trabajo, las empresas también juegan sus cartas considerando lo que los talentos desean (y exigen) para formar parte de sus planteles.

El proceso de cambio se presenta implacable, pero no sin las resistencias habituales: Argumentos como “al trabajo se va a trabajar y punto” o “mi abuelo trabajaba 14 horas por día y no pedía nada más que un salario” son esgrimidos por los defensores de un modelo obsoleto ante los pedidos y propuestas de flexibilidad por parte de las generaciones más jóvenes.

Desde HumanoZ planteamos el asunto a nuestros panelistas para intentar traer luz a la cuestión. Estas fueron las preguntas que guiaron la temática:

  • ¿Qué piensan sobre los beneficios que ofrecen las empresas actualmente? (gimnasio, días de HO, horario flexible, comidas, etc.)
  • ¿Ustedes reciben alguno? ¿Creen que son suficientes?
  • ¿Son beneficios, o en realidad simples parches?
  • En su experiencia, ¿Se consulta con los empleados lo que quieren, o se decide unilateralmente desde la empresa?
  • Y lo más importante: ¿Qué opinan de las mesas de ping-pong en el trabajo? 😂

La visión de nuestros panelistas:

Luciano Lupo

Equipos con beneficios funcionan mejor:

Es importante analizar primero si la organización que ofrece los beneficios, tiene sueldos competentes y los beneficios son un plus para atraer talentos, o si, por el contrario, utiliza los “beneficios” para justificar un sueldo menor al que ofrece la competencia. A mi entender, esto está totalmente relacionado con las brechas generacionales entre gerencia y colaboradores, pero sobre todo con la cultura de la empresa.

Creo que si los beneficios se usan para competir contra un sueldo, no son tan efectivos, porque salvo que sea algún beneficio exorbitante o que solucione una situación particular y personal, no logra retener talento, pero esto tiene que ver con como cada uno define a la compensación económica y los factores que la definen (tanto el que es contratado, como el que contrata), pero eso es un mega-tema que escapa a lo que estamos planteando en este momento.

Si el sueldo es competente en el mercado y los beneficios se usan para atraer talentos, entonces son realmente beneficios, y ahí podemos separar entre los que están relacionados a la movilidad, es decir Home-office, flexibilidad horaria, sistemas mixtos (home pero con reuniones en oficinas), que a mi entender son muy importantes (sobre todo en tecnología) ya que en general solo se necesita de una computadora y conexión a internet para trabajar, porque le da más movilidad al colaborador (hablando siempre de profesionales autosuficientes y en un marco metodológico basado en la organización) que puede optimizar su tiempo y es beneficioso para la organización, porque puede optimizar temas de logística con respecto a las oficinas, y por ejemplo, ajustarse para lograr llegar a los requerimientos (utilizando horarios no convencionales) pero sobre todo retener a talentos eficientes, responsables y con capacidad de organización.

Por otro lado, los que están relacionados con la dispersión y el descanso (PlayStation, mesa de ping-pong, juegos de PC, jornadas de recreación, etc…), suelen ser los más polémicos, porque está muy arraigada la idea de que el ocio es opuesto al trabajo.

En realidad, está comprobadísimo que desconectar un rato de la tarea que se esté realizando, permite relajar y reenfocarse.

Estos beneficios son también los que, cuando hay una mala lectura de la situación humana dentro de la organización, se utilizan como “parches”, demostrando su poca efectividad. Tampoco alcanzan cuando los problemas que tiene la organización están relacionados con temas motivacionales mas profundos, como los que respectan a la gerencia, los productos y la carrera profesional.

Por esto es importante que los beneficios estén bien ajustados a la organización, consensuando con las personas que la forman, generando espacios para conocerse con otros: Por ejemplo, algo tan simple como tiempo libre para sobremesa, o campeonatos de FIFA en PS4, permiten desarrollar mejores relaciones, descubrir a los demás (más allá de lo estrictamente profesional) esto fomenta la confianza, que a su vez permite que después los equipos funcionen mejor.


Vicky Cantelmi

Beneficios = Felicidad = Productividad:

Si hablamos de beneficios, tenemos que analizar el contexto, las contrataciones, qué es lo que queremos lograr, cómo, si es rentable económicamente y si es valorado por las personas a las que están dirigidos. No son los mismos los beneficios que puede tener un banco, que los de una industria alejada de las grandes ciudades.

Pero la gran coincidencia es y deberían ser siempre los empleados: ¿Están bien en el entorno que los rodea? ¿Qué estamos ofreciendo para mejorarlo? ¿Se sienten escuchados? ¿Realmente nos sentimos escuchados?

En mi opinión, y sobre todo tomando como referencia que se le está dando cada vez más atención al estrés laboral, el hecho de analizar las cargas horaria y los objetivos de trabajo son claves para llevar acciones de beneficios adelante positivamente.

La empresa donde trabajo le ofrece a TODOS (anualizados, efectivos y contratados) un servicio de comedor abierto de lunes a viernes, servicio de cafetería y transporte. ¿Qué pasaría si se saca transporte? La gente debería usar sus propios medios, y en su mayoría colectivos de larga distancia o grandes gastos de combustibles lo que probablemente minimice la asistencia y agravie discusiones. Si se saca el almuerzo, más de 200 personas deberían salir de su lugar de trabajo para conseguir alimento.

¿Qué es lo espinoso de los beneficios? Una vez ofrecidos sacarlos puede resultar en conflictos y aún más cuando hay contratos y sindicatos de por medio. Los beneficios fuera del lugar del trabajo aumentan lo antes mencionado, y por sobre todo puede que se provoque una pantalla al beneficio que realmente el empleado quiere acceder, es por ello que es necesario hacer encuestas, tener una muestra de la población y entender realmente que es lo que se necesita y se quiere. ¡Ni hablar de la plata que implica desperdiciar comisiones, porcentajes y contratos en servicios no utilizados!

Los beneficios más básicos, a veces son los últimos en pensarse. Home-office y horarios flex, por ejemplo, está demostrado que son dos de los beneficios que más se valoran, y se ha comprobado que mejoran la productividad de la persona a la hora de volver al espacio de trabajo. Está dirigido a quienes estudian, a las madres, padres… Y ojo, tenemos que superar el tabú de que quien tiene horarios flex no trabaja.

Según estudios, un 70% de los argentinos desearía desempeñar sus actividades desde su casa u otras locaciones. Y un 80% asegura que mejora la productividad, la creatividad y el nivel de satisfacción laboral.

La felicidad del empleado es un medio de productividad: ¿Quieren pensarlo en números? ¡Hay miles! Que tu empleado esté feliz le permite trabajar más tranquilo, se asegura un ambiente de trabajo más saludable, menos ausencias y menos enfermedades (si señores), menos estrés y menores incidentes. En fin: números.

Y nosotros empleados, tenemos que dar un paso al frente: Plantear al líder nuestra propuesta, hablar de focal points, buscar aliados del negocio que nos permitan generalizar estas ideas. Frase de mi mamá: ¡El “no” ya lo tenés!


Analía Gutierrez

Más feedback, mejores beneficios:

Creo que generalmente el tema beneficios se presenta como el reflejo de una política directa para atraer y retener a los más jóvenes, pero pocas veces se acierta efectivamente sobre el objetivo al que apuntan. Por tal motivo, los beneficios se terminan transformando, tomando forma de insatisfacciones, críticas y quejas, y no generan el impacto esperado por las empresas.

De esta forma, los desacuerdos son tomados como “excusa” por parte de directivos para justificar su no comprensión hacia los millennials/centennials, tildándonos de desagradecidos e inconformistas, cuando en realidad sería necesario realizar un “stop” y observar dónde está la falla. Ahora bien, por qué no centrarse en lo que opinan los jóvenes, o en lo que considerarían como un beneficio… ¡ANTES que decidir unilateralmente lo que desde la organización se cree como tal!

Considero que la falta de feedback, o la poca predisposición a escuchar simplemente las opiniones de las nuevas generaciones, derivan en desaciertos que se podrían evitar fácilmente.

En la era de la tecnología, del internet y del cambio constante: ¿Quién quiere estar 9hs diarias (o más), frente a un monitor en la oficina? Por lo menos nosotros, los GenZ, ¡No!

Dicho esto, uno de los beneficios que desde mí opinión tiene una incidencia positiva, es el horario flexible o el home office. A pesar de no contar con beneficios en mí lugar de trabajo, creo que estos son un buen camino para encarar una evolución en las formas de trabajo tradicionales y lograr equilibrarlas con las expectativas de los más jóvenes. Si tuviera que elegir uno me quedaría con los nombrados anteriormente.


Luis Dike

Hablemos de beneficios reales:

Los beneficios laborales son un punto imprescindible a considerar para motivar e influir en la felicidad o valga redundar; en el bienestar de los empleados. Ahora bien, NO se debe denominar como “Beneficio” a cualquier cosa…

Un beneficio laboral debe estar vinculado a la seguridad, estabilidad y oportunidades que le sean brindados a los miembros y empleados de las empresas, por muy pequeña que sea, ya que siempre debe haber motivación y agradecimiento para con el talento humano.

Es importante destacar que, siempre que los empleados se sientan recompensados, serán empleados con mucha motivación. Esto, genera comodidad, y tracciona para que el trabajador se mantenga a largo plazo dentro de la organización. Los empleados son la imagen de la empresa, si ellos fluyen de manera positiva, todo lo demás fluirá de igual forma.

Ahora bien, en lo particular considero como beneficios laborales, a aquellos que van desde lo más  básico, pero que son importantes, como:

  • Las coberturas médicas y de salud (Los que exceden a los obligatorios por ley).
  • El Home Office (Dependiendo del  área y tipo de trabajo) este de beneficio hoy día, aligera la carga personal y ayuda a que los empleados puedan manejar sus tiempos, y así  mejorar el rendimiento.
  • Los horarios flexibles (Ideales para personas que aún cursan y/o tienen responsabilidades extras).
  • Motivaciones o incentivos económicos por desempeño (Un dinero extra, nunca está  de más).
  • Pagos y aportes de matriculas de cursos y/o capacitaciones (El aprendizaje continuo debe ser fundamental).
  • Espacios de descanso dentro de las instalaciones (Ideales para disfrutar durante una larga jornada laboral).
  • Beneficios especiales, los cuales pueden ser el pago del tiempo libre (Recreación) viajes, paseos, comidas, las licencias por maternidad y/o paternidad, intercambios y descuentos con empresas aliadas, regalos sorpresas, entre otros tantos.

Por suerte, tuve la oportunidad de formar parte de una organización donde pude recibir este tipo de beneficios, sin embargo generalmente estos se ofrecen y deciden de forma unilateral por parte de la empresa.

Es importante tomar en cuenta la opinión del trabajador, plantear y negociar estos beneficios según la necesidad de cada uno, esto podría hacer que la empresa se maximice y haga grandes recortes en gastos innecesarios,  y así los empleados aprovechan estos incentivos de forma positiva y acorde a sus gustos, necesidad y tiempo.

En la actualidad, hay empresas que tienen esto muy claro, para estas los empleados son primero (Ejemplo, el gigante GOOGLE) más allá de las empresas de renombre, es muy importante que en estos nuevos tiempos las pequeñas y medianas empresas (PYMES), tomen muy en cuenta qué buscan sus empleados.

El saberlo NO CUESTA NADA; pero sí hay algo de lo que podemos estar seguros es que mejorará la productividad, y por supuesto brindará bienestar a los empleados. Es hora de que cada organización marque la pauta, y se desligue de los esquemas antiguos.


Javier Calzolari

Si el sistema no cambia, cambiemos el sistema:

Mensaje dirigido a todos los profesionales que quieren tener mejores condiciones en su trabajo (especialmente a los más jóvenes): ¡No caigan en la trampa de creer que no merecemos tener beneficios!

Hay preconceptos bastante generalizados en cuanto a los beneficios (particularmente los que refieren a horarios flexibles y home-office): Por ejemplo, muchos los ven como un imposible, como algo lejano, respaldando su negativa en frases del estilo “esas cosas se hacen en Google y Facebook, acá no”.

No somos ingenuos. Sabemos que las herramientas y recursos a disposición varían muchísimo entre cada organización, pero eso no significa que no haya espacio para sentarse a charlar y buscar puntos en común. Si eso no sucede, somos nosotros quienes tendremos que hacer lobby, presentar, negociar, demostrar. Nosotros debemos generar ese cambio, y hacer todo lo que esté a nuestro alcance para que los resultados comuniquen y avalen nuestras propuestas. Y contestar así a quienes resistan ese cambio.

Por ejemplo, la aplicación de metodologías como People Analytics en RRHH permite sustentar con datos objetivos los cambios propuestos, a la vez que puede ayudar a que las inversiones de las empresas generen un mejor ROI, potenciando en conjunto el clima organizacional. Hoy, muchas veces basados en percepciones, nos chocamos contra la pared.

También, tristemente, leo con bastante regularidad comentarios del estilo “a esos millennials no hay que darles nada, así aprenden a valorar el tener un trabajo” – Sepan que las generaciones más jóvenes pedimos esos beneficios porque sabemos que generan un impacto positivo visible. Y sepan que también los queremos para que ustedes puedan disfrutarlos.

Por eso, si otras generaciones no reaccionan, es nuestro deber reescribir las políticas. Y no tenemos que escuchar a quienes, por haber sufrido malas prácticas en su momento creen que nos corresponde pasar por lo mismo. ¡Un ambiente profesional más humano es posible!


En resumen…

Es importante que las organizaciones dediquen tiempo a analizar y redefinir sus políticas de beneficios, trabajando en planes más específicos para cada colaborador.

Los jóvenes profesionales estamos a disposición para ayudar a humanizar los programas y así generar mejores ambientes de trabajo 🙂 ¿Te sumás vos también?